1

1

关于管理的几点思考

关于管理的几点思考

1、为什么要管理 这个问题可以从两个层面回答,第一个层面是公司层面,第二个层面是个人。在公司一般是高管定战略,中层做管理,下层做执行,中层管理的职责是带领团队完成目标,同时提升员工能力,建立团队之间的信任和生产力。对于个人来讲,有机会成为管理者的前提是个人本身就是优秀的独立贡献者,也就是执行者,这些人文化价值观,业绩,业务能力等能力都比较强,期望管理团队可以进一步放大价值。 2、管理的职责 优秀的独立贡献者成为管理者之后,需要重新定位自己,思考新的岗位应该如何做才能继续创造价值、放大价值。重新定位自己要认识到自己的角色已经发生了转变,以前是自己完成工作,现在应该是通过别人来完成工作。定位搞清楚之后,就能明白管理者的主要工作方向应该是提高生产力,主要工作内容应该有培养下属提高单兵作战能力、充分授权让下属积极主动、培养二责让下属有担当、互相成就让下属有发展空间、打造学习型组织让下属有进步感。 3、管理的方法论 3.1、 第一步:组建团队 企业管理者的任命一般是从内部选拔和升迁,很少有原来是独立贡献者突然变成管理者的情况发生。对于新任管理者,开局一般都会附赠一个小团队,但是难免会有人员更替的情况发生,可能会面对招聘新人的工作。在招聘新人时,不要期望通过1-2个小时的面试就能招聘到行业优秀的人才,受公司、薪资、地理位置等各种限制因素,很难招聘到市场上特别优秀的人才,所以能够找到在市场平均价值浮动的人才就已经很好,后期可以通过管理的杠杆将人才的价值进行放大,当然有条件的话一定要找顶级人才、比自己更优秀的人才。为了快速寻找人才,可以将人才分为三个层级,依次是建设过好体系的人才、见过好体系的人才、野生纯天然。 3.2、第二步:团队文化 任何团队和组织,都有自己要做的事情,做事情离不开三样东西,愿景、使命、价值观。愿景是企业做事情的初心,最终要变成什么样子;使命是企业当前在做什么,是实现愿景的一个中间过程;价值观是在实现愿景、使命过程中具体的方法论,遇事不决可以参照价值观进行判定。 愿景使命价值观的本质是传递出我们是一群什么样的人,为一件什么样的事情聚集在一起,最终的目标是什么,当前阶段的目标是什么。大型企业一般都会强化自己的文化价值观,中小型企业不一定有明确的价值观,管理者可以结合部门的实际情况制定小团队的愿景、使命、价值观,起到吸引人才、统一思想、提升凝聚力的作用。比如笔者是做大数据实时团队管理的,我们在公司企业文化的基础上,就制定了自己的愿景、使命、价值观。愿景是推动好未来数据分析全面实时化,使命是做行业一流的实时平台,价值观在公司价值观的基础上补充了几条符合团队氛围的价值观。又比如历代的农民起义,都有明确的口号,像东汉的苍天已死,黄天当立,岁在甲子,天下大吉;太平天国的天下一家同享太平、无处不均匀,无人不饱暖;工农红军的打土豪分田地。 3.3、第三步:管理三件事 有了人,有了文化,接着就是干事情了,就回到干什么,怎么干的问题。管理者作为公司承上启下的角色,需要根据公司战略目标分解干什么,如果有多层管理就根据上级领导的核心人物分解出干什么,管理者应该多与上级领导进行沟通,做到充分沟通任务背景、清楚明白上级要求、制定并确定产出计划,这个动作叫做定策略,解决干什么的问题。然后就是怎么干的问题,怎么干这个解决很复杂,是管理工作的主要阵地,涉及到寻找资源、任务分配、过程管理、人员辅导激励等问题,考验的是管理者的管理艺术,优秀的管理者就能通过这个阶段的操作拿到满足预期的结果。总结起来,管理三件事就是定策略、集资源、拿结果。 3.4、第四步:激励与辅导 方向明确,资源充足,就需要组织人员开足马力大批量生产了。人毕竟不是机器,是需要影响和动员的,如果有一个好的愿景使命价值观进行了统一思想、统一目标、团队成员就会非常有内驱力,能够自己围绕目标高效解决问题,就会减少大量的沟通拉齐的工作,但由于各种原因导致人们的认知参差不齐,拉通拉齐并不是很容易,这时候就需要解决三个问题:想不想做、会不会做、能不能做的问题。 不想做可能缺乏意愿、动机、信心、兴趣;不会做的可能缺乏知识、经验、技术、能力;不能做可能是缺乏资源、时间、授权、体力。 对于不想做的,我们要进行激励,激励等于激发和奖励。激励分为内在和外在,内在主要从自我实现、尊重需求、社会需求着手,给予人挑战性任务、积极肯定、共同成功;外在主要从安全需求、生理需求着手,给予人酬劳、待遇、工作条件、分工明确、信息透明、有规则有标准。激励的基本手段通常有4个:1、公开表扬:你做的真棒;2、待遇:谈钱不伤感情;3、授权:请给我做事的空间;4、新机会:我想试试别的任务。激励的进阶手段是个人职业规划,挖掘员工优势潜能,鼓励员工快速成长升级(长大后我要变成你)。 对于不会做的,我们要进行辅导。辅导的目的,手把手的教会,需要实时改善员工表现、帮助员工建立正确态度与观念、提升能力与技能、激励其达成目标成绩。辅导的大概步骤是,我说你听,你说我听,我做你看,你做我看。观察员工行为,从情况/任务、行动、结果流程上追根究底,哪里不行补哪里。 对于不能做的,大多数是条件不成熟,比如政策不允许、资源不够、时机不对、权限不够,这些就需要随机应变了。 3.5、第五步:常规动作 流程制度上需要例行化几件事情:项目管理培训;专业能力&管理能力提升;项目周会,项目复盘会,月会复盘;定期 oneone,周分享;引入外部专家/培训(导师)。
2024-06-12
关于企业管理心得体会

关于企业管理心得体会

关于企业管理心得体会   一、充分了解企业的员工   每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。   了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:   第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。   第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。   第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。   总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。   二、聆听员工的心声   中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。   在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。   对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。   三、管理方法经常创新   管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。   管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。   四、德才兼备,量才使用   “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。   在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。   五、淡化权利,强化权威   对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。   六、允许员工犯错误   现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。   冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。   因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。   七、引导员工合理竞争   在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。   八、激发员工的潜能   每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。   医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。
2024-06-12

关于我们

客户满意是检验产品质量的唯一标准。倾听客户的心声,把握客户的需求,以客户满意来定义质量标准,尽一切办法提高客户满意度和忠诚度。 

留言应用名称:
客户留言
描述:

版权所有 ©2023-2024 邱县锐志建筑工程有限公司      冀ICP备2024069413号-13 网站地图   网站建设:邱县锐志建筑工程有限公司    

友情链接:邱县锐志建筑锐志建筑工程锐志建筑锐志建筑锐志建筑工程锐志建筑工程锐志建筑工程锐志建筑工程锐志建筑工程